Как найти сотрудника на работу бесплатно

---

Размещение объявления о вакансии – скрининг резюме – телефонное интервью – договоренность о собеседовании – подготовка к встрече – расстройство, что кандидат не явился – попытка дозвона – кандидат не берёт трубку – валерьянка – поиск новых кандидатов – собеседование – приглашение кандидата на стажировку – отобранный соискатель не выходит на работу – ведро валерьянки. Как выйти из замкнутого круга и как быстро найти сотрудников на работу?

СЕКРЕТЫ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА

• 1. Составляем заявку на подбор.
  • Лайфхак: добавьте в заявку на подбор пункт: компании – доноры.
    • Руководитель, как правило, хорошо представляет себе примеры компаний, нынешние или бывшие сотрудники которых ему интересны и те организации, из которых он не станет рассматривать людей. Здесь очень важно договориться о возможности расширить данный список, тем более что руководители охотно идут на это. Это в будущем даёт моральное право представлять кандидата фактически из любой компании: «С Вашего позволения, Имя руководителя, я расширила список интересных Вам компаний в сфере продаж электротехнического оборудования и светотехники и представляю Вам кандидата из компании XXX».
• 2. Пишем объявление о вакансии и скрипт разговора с соискателем.
  • Лайфхак: как заинтересовать кандидата.
    • Что предлагает Ваша компания кандидатам?
      • карьерный / профессиональный рост;
      • обучение и развитие;
      • работу в стабильной / развивающейся компании;
      • конкурентноспособную заработную плату (выплачивается 2 раза в месяц)?
    • Увы, все эти «плюшки» не привлекают соискателя: тысячи предложений о работе выглядят подобным образом. Тогда чем привлечь? На самом деле тем, же самым, но правильно сформулированным: с привидением примеров, брендов и цифр. Например,
      • 70% наших старших продавцов и администраторов торговых точек заняли эти должности с позиции продавцов-консультантов.
      • Обучение в компании реализовано через систему работы с опытными наставниками на местах и вебинаров, которые проводят штатный бизнес-тренер и известная тренинговая компания, XXX, специализирующаяся на розничных продажах.
      • Торгово-сервисный центр «Лидер» работает на российском рынке более 10 лет, и за это время наша сеть насчитывает 6 филиалов в разных городах России, в том числе Казань, Ижевск, Нижний Новгород.
      • Уровень дохода в среднем составляет XX – XX тыс. рублей + ежеквартальная премия до XX тыс. рублей.
• 3. Определяем источники поиска персонала.
  • Лайфхак: как бесплатно найти сотрудника.
    • Публикуем объявления о вакансиях на бесплатных работных сайтах и в социальных сетях.
    • Используем технологию Executive Search. Это поиск кандидата на вакансию в заданном сегменте рынка без какой-либо точной информации о конкретных людях. Например, мы ищем администратора торговой точки. Как правило, приоритет номер один у внутреннего заказчика – кандидаты с опытом работы на аналогичной позиции в компаниях конкурентах или в компаниях с близким профилем.
  • Для выхода на интересных кандидатов ищем контакты на сайтах компаний-доноров, узнаем имя сотрудников у секретаря (естественно используя легенду), ищем по профилям в соц сетях.
  • Пример звонка кандидату может выглядеть следующим образом.
    • Добрый день. Меня зовут Имя Отчество. Я работаю в сфере подбора персонала и сейчас ищу человека на должность «администратор торговой точки» для крупной розничной сети. Вам удобно сейчас говорить?
    • У меня к Вам будет два вопроса:
    • Первый. Можете ли Вы кого-то порекомендовать на данную должность, вакансия очень интересна (пауза от 2-3 секунд).
    • Второй. Насколько Вам лично, скажем, гипотетически, данная вакансия может быть интересна сейчас или на перспективу?
    • Вероятно, что в рабочее время Вам не очень удобно обсуждать подобные вопросы. Вы можете сейчас записать номер моего мобильного? Диктую…. Ну и давайте я запишу Ваш.
    • Имя, в какое время Вам будет удобно созвониться? Отлично, тогда я наберу Ваш номер после XX часов, договорились?
  • Созвонившись с кандидатом в удобное для него время представляем соискателю вакансию. Если она окажется ему интересной – просим выслать его резюме / приглашаем на собеседование. Если же нет – спрашиваем может ли кандидат кого-то порекомендовать на данную должность.
• 4. Проводим собеседования.
  • Лайфхак: как найти нового сотрудника, увеличив количество приходов на собеседование.
  • Компании, как правило, располагаются в местах удобной транспортной развязки. Но работодателям иногда кажется что соискатели выбирают путь до офиса в центре города через непреступные горы, непроходимые леса и логова страшных драконов.
  • На посещаемость собеседований влияет:
    • погода. Дождь, мороз, гололёд, снегопад, жара – всё это заставляет соискателей отказаться от собеседований.
    • День недели и время. По понедельникам, пятницам и в предпраздничные дни, утром и после 16:00 – самая низкая явка кандидатов.
    • Уровень позиции. Чем ниже должность – тем выше шанс, что кандидат не явиться на собеседование и не предупредит об этом.
  • Используйте эту информацию при назначении собеседований.
  • Эффективный способ увеличить количество пришедших на собеседование кандидатов – e-mail сообщение сразу после договоренности о встрече с картой проезда и звонок накануне интервью. Но, как это часто бывает у кандидатов:
    • номер телефона не сохранился и сейчас среди нескольких входящих звонков с номеров, не занесённых в адресную книгу, найти Ваш соискатель не может.
    • Соискатель пришёл на собеседование, но не может найти кабинет, так как забыл номер офиса, забыл как зовут Вас и руководителя, который должен был проводить собеседование.
    • На телефоне не ловит Интернет / с телефона нет доступа к электронной почте.
  • Эффективный метод – смс перед собеседованием.
  • Например, «Наталья, подтверждаю собеседование по вакансии администратор торговой точки завтра в 13:00 ул. Ленина д 82 оф. 404. Название компании. Ваше Имя и Фамилия. Подтверждаете?»
  • В сообщении есть и время встречи, и адрес, и Ваше имя. Ответ соискателя – прибавляет уверенности в том, что договоренности в силе. Если же ответа нет – стоит перезвонить кандидату.
• 5. Назначаем интервью с руководителем.
  • Лайфхак: как «продать» кандидата руководителю?
  • Очень часто происходит следующая ситуация. Менеджер отбирает лучших кандидатов: просматривает сотни резюме, проводит десятки телефонных и очных интервью и представляет на рассмотрение руководителю лучших финальных кандидатов. А в ответ получает – пока оставим их в резерв, встречаться не буду, давайте ещё посмотрим. До слёз обидная ситуация. И чаще всего закрытие такой вакансии затягивается не на один месяц. В конце концов руководитель изъявляет желание вернуться к первым кандидатам, но те, естественно, уже нашли новую работу.
  • Как представить кандидатов руководителю?
    • Обязательно в начале письма указываем цифру – сколько кандидатов представлено на позицию.
    • Отражаем основные значимые для руководителя моменты по каждому кандидату: имя-фамилия, компания, должность, возраст, желаемый уровень оплаты труда.
    • Предлагаем время. Для этого предварительно узнаём график кандидатов. Иначе по закону подлости в большинстве случаев ситуация будет развиваться следующим образом: руководитель затягивает сроки рассмотрения резюме, потом звонит в конце рабочего дня и предлагает встречи на завтра на утро или обед, потому что потом он, оказывается, уезжает в недельную командировку. Вы звоните кандидатам и естественно ни кому из них в это время не удобно. Вы сообщаете об этом руководителю и так несколько итераций. Это раздражает руководителя, это напрягает кандидатов и все они начинают приходить к мысли, что видимо не судьба. А предложение конкретного времени в письме заставляет руководителя больше думать о времени, и меньше придираться к качеству кандидатов.
    • Задаем вопрос в конце.

Пример e-mail для представления кандидатов руководителю:

Ольга Викторовна, добрый день!
Представляю 3 кандидатов на позицию «Администратор торговой точки».

1. Говдыш Ирина, 35 лет, опыт работы старшим администратором «OGGI»;
2. Кудяшева Юлия, 40 лет, опыт работы директором магазина «Модница»;
3. Наговицына Ольга, 34 года, опыт работы управляющей магазином «Мейлон».

Говдыш Ирина и Кудяшева Юлия готовы подойти на встречу до конца этой недели после 16:00.
Наговицына Ольга – в любой день, начиная с понедельника.
Предлагаю запланировать первые собеседования в четверг или пятницу в 16:00 и 17:00.
Вам будет удобно указанное время для первых собеседований?

• 6. Проверяем рекомендации.
  • Наконец-то определен финальный кандидат! Уверены, что это достойный соискатель, отобранный из нескольких десятков претендентов. Но проверка рекомендаций – обязательный этап отбора, пропуск которого очень дорого может обойтись компании.
• 7. Джоб оффер.
  • Лайфхак: не забывайте о кандидате в период его отработки на предыдущем месте работы.
  • Можно позвонить поинтересоваться как прошёл его разговор об увольнении; рассказать о том, что сейчас как раз готовиться Job Offer, который Вы вышлите до конца рабочей недели ему на электронную почту; направить кандидату обучающие материалы для стажёров и т.д.

Удачи в поиске талантов!