Дефицит кадров заставляет постоянно расширять и совершенствовать способы поиска кандидатов. При этом универсального варианта не существует: для разного уровня и типа позиций подойдут разные методы.
ИСТОЧНИКИ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА
- Профориентационная работа со школьниками.
- Проведение / участие в профориентационных играх.
- День открытых дверей, экскурсии на предприятие.
- Инструменты поиска персонала среди студентов профильных учебных заведений.
- Заключение договоров с вузами о прохождении практики студентами на базе предприятия.
- Организация стажировок.
- Участие в научных конференциях, профессиональных конкурсах, межвузовских деловых играх, днях открытых дверей, проводимых учебными заведениями.
- Проведение лекций и семинаров у профильных потоков.
- Присутствие на защите ВКР.
- Организация на базе предприятия профессионального клуба для студентов (клуб маркетологов, HR клуб, клуб менеджеров по продажам).
- Объявление о ваших вакансиях на стендах с расписанием, общежитиях, сайтах вузов.
- Способы поиска персонала с привлечением сотрудников компании.
- Корпоративная программа найма по рекомендациям (победители общаются с победителями). В корпоративном СМИ обязательно должен быть раздел вакансии. При использовании этого метода важнейшее правило – поддержка постоянной обратной связи с сотрудником, давшим рекомендацию. Отлично мотивируют персонал бонусы за рекомендацию. Но при отсутствии бюджета, важно правильно донести позицию компании до сотрудников. Пример такой позиции: рекомендовать («продавать») знакомых за вознаграждение не совсем этично. Приглашая на работу лучшие кадры вы получаете возможность работать с людьми, которые эффективны и талантливы, как и вы, а значит компания будет впереди.
- Добавление информации о вакансиях в подпись в письмах сотрудников HR и департамента, в котором открыты вакансии.
- Добавление информации о вакансиях в клиентскую рассылку.
- Сотрудники участвующие в выставках, конференциях, обучениях, могут упомянуть о вакансии во время выступления в качестве спикера или задав грамотный вопрос выступающему (например, «сейчас мы ищем главного технолога, в связи с этим вопрос…»).
- База кандидатов, когда-то отправлявших резюме / проходивших у вас собеседование. Оптимальный вариант работы: электронное письмо и звонок.
- Активный поиск персонала по резюме кандидатов на бесплатных job-сайтах.
- Клиенты компании. Если клиенту нравится продукт или услуга вашей компании, то, увидев вакансию, он задумается о работе у вас. Разместите информацию о вакансиях в уголке покупателя.
- Объединение усилий с отделом маркетинга и рекламы (при наличии бюджета у них).
- Если запланированы пресс-релизы в СМИ по поводу открытия нового филиала, производства, торговой точки и т.д. – добавьте пару предложений об открытых у вас вакансиях.
- Призыв присоединиться к вашей команде на форменной одежде сотрудников.
- Оригинальное решение нашли в Леруа Мерлен: среди мебели и предметов интерьера обращает на себя внимание зеркало с нанесённым на него изображением фирменной футболки и текстовым приглашением на работу. Так каждый посетитель гипермакерта может примерить на себя образ сотрудника компании.
- Информация о вакансиях на упаковке своих товаров (вариация – приклеивание стикеров, вкладывание листовок с информацией о вакансиях в упаковку).
- Добавление информации о вакансии в презентационную полиграфичекую продукцию для клиентов (блокноты, кубарики, папки, ежедневники).
- Карьерный раздел сайта. Если у вашей компании есть сайт-многостраничник и штатный сотрудник, отвечающий за его работу, то дополнить его нужным разделом легко без бюджета. Это увеличит количество просмотров вакансий и конверсию: отношение количества откликов к количеству просмотров вакансии. Карьерный раздел может содержать информацию:
- Открытые вакансии.
- Карьера в компании: информация о сотрудниках компании, их обучении и достижениях. Например, релизы о победе в крупных областных и всероссийских конкурсах (Новаторство в промышленности, Лучший наставник, Лучший по профессии, WorldSkills Hi-Tech и др.).
- Информация об участии сотрудников компании в профессиональных форумах и выставках.
- Фото с корпоративных мероприятий: профессиональных праздников, посвящения в молодые специалисты, дня рождения компании.
- Фото с благотворительных мероприятий: донорство, посещение школ-интернатов, приюта для животных, участие в субботниках.
- Информация и фото со спортивных турниров, турслётов, городских эстафет, дней здоровья, вечеров интеллектуальных и настольных игр.
- Фото с праздников для детей сотрудников: день защиты детей, «посвящение в первоклассники», новый год.
- Информацию о достижениях компании.
- Продающее объявление о вакансиях в Интернете: бесплатные job-сайты, сайты объявлений, городские порталы, сайты профильных учебных заведений, профессиональные сообщества, тематические форумы, биржы фриланса, блог платформы, YouTube, сайт ЦЗН.
- Соц сети. Опубликуйте информацию о вакансии в группе компании, в группе работа в вашей компании, на своей странице, в профессиональных сообществах, в бесплатных группах работа в вашем городе. Попросите сотрудников сделать репост этой записи.
- Участие в ярмарках вакансий, как правило, платно для работодателей. В редком исключении, когда необходимое количество участников-работодателей не набрано, в последний момент можно договориться о бесплатном участии. Еще вариант: не имея собственной проплаченной зоны как работодателя, прийти туда под видом соискателя и взаимодействовать с присутствующими там кандидатами, приглашая к вам.
- Закрытие других компаний. Шикарный вариант. Любой руководитель чувствует ответственность за своих сотрудников и лишь не многие фирмы организует аутплейсмент. Поэтому с вами наверняка поделятся информацией о лучших сотрудниках и передадут им информацию о ваших вакансиях.
- Хедхантинг собственными силами. Проще всего реализовать этот вариант с торговым персоналом.
- Услуги по поиску и подбору персонала бартером с рекрутинговыми агентствами, рекрутерами-фрилансерами. Кадровые агентства, которые берут плату с соискателя давно изжили себя. Рекрутинговые агентства и фрилансеры могут предложить самые разные варианты услуг под любой бюджет. И по бартеру с многими из них также можно договориться:
- скрининг резюме с оплатой за выборку из 20-100 кандидатов;
- телефонное интервью с оплатой за каждого кандидата, пришедшего к клиенту на собеседование;
- стандартный подбор с оплатой за кандидата, вышедшего к вам на работу.
Часть методов позволят привлечь «готовых» соискателей. Другие – работают на перспективу. Использование комплекса способов, мониторинг их эффективности позволяет увеличить число релевантных откликов и своевременно найти квалифицированных сотрудников
Удачи в поиске талантов!
