Текучесть кадров традиционно анализируется в процентах. Как посчитать текучесть кадров в процентах
Фактическая текучесть – реальные увольнения.
Потенциальная текучесть – известные работодателю намерения сотрудника уволится. А раз известные – значит еще есть возможность повлиять на решение сотрудника. Отследить возможно. «По простоте душевной» некоторые сотрудники делятся своими планами с сослуживцами. И не все умеют устанавливать настройки видимости резюме на job-сайтах.
Нормы текучести кадров по отраслям
- 8 — 10%: IT-компании;
- До 10%: логистика;
- До 15%: строительство;
- 15%: финансовая сфера;
- До 20%: HoReCa;
- 20-30%: производство;
- До 30%: страховой бизнес;
- 30%: розничная торговля.
Это средние цифры по отраслям. Закономерности же в каждой сфере идентичны:
- Чем выше уровень управления, тем ниже текучесть кадров.
- Чем выше уровень квалификации, требуемый для работы – тем ниже текучесть.
- У специалистов бэк-офиса текучесть кадров в несколько раз ниже, чем у специалистов фронт-офиса.
В некоторых компаниях значение коэффициента может превышать 100%. Как правило, это происходит на предприятиях, на которых большую часть составляют должности, не требующие высокого уровня квалификации. Обучение этих сотрудников занимает краткосрочный период и не требует больших вложений средств. Например, фаст-фуды, нанимающие на работу студентов, которые работают в среднем по 3 месяца, осознанно подходят к вопросу текучки и никого не смущает, что значение коэффициента текучести может составлять 200-300% (а, может, и больше).
ДРУГИЕ ИНДЕКСЫ «КРУТЯЩИХСЯ ДВЕРЕЙ»
Абсентеизм это в управлении персоналом – это количество часов (дней) отсутствия человека на рабочем месте. Важно, что отсутствие сотрудника может быть и по не уважительной и по уважительной причине.
Норма выживания – доля сотрудников, нанятых за определенный период и продолжающих работать в компании по прошествии продолжительного времени. Например, успешно прошли обучение в школе риэлторов и остались работать 30 человек. По прошествии года по-прежнему работают в компании 15 риэлторов. Таким образом, норма выживания составляет 50%.
Полужизненный индекс — это время, за которое первоначальный размер новичков уменьшается в 2 раза. Например, в call-центр принято 10 человек. Уже через пол года осталось только 5.
Анализ срока службы увольняющихся сотрудников. Важные периоды:
- менее 3-х месяцев. Чаще всего: проблемы отбора и адаптации.
- 3-6 месяцев. Чаще всего: проблемы отбора и адаптации.
- 6 месяцев — 1 год. Чаще всего: проблемы обучения и мотивации.
- 1-2 года. Чаще всего: проблемы обучения и мотивации.
- 3-5 лет. Чаще всего: проблемы мотивации.
- 5 лет и более. Чаще всего: проблемы мотивации.
Чтобы не работать с ситуацией «средней температуры по больнице» и точечно управлять процессами текучести кадров важно анализировать данные параметры не только в целом по компании, но и в разрезах структурных подразделений.
Удерживайте таланты!