В кадровой политике большинства крупных компаний считается нормой переманивание сотрудников у конкурентов. Им недостаточно нанять человека с профессионально составленным резюме онлайн. Ведь главное — не то, как работник рекламирует себя, а его профессиональная репутация в узких кругах. Любому HR-отделу уже доводилось сталкиваться с проделками «коллег» и уходом подчиненных туда, «где трава зеленее».
Что с этим можно сделать? Как остановить отток хотя бы ключевых сотрудников, не говоря уже обо всех членах сработавшейся команды? Сразу обрадую — это возможно. И огорчу — это сложно.
Начинаем с формирования кадровой политики
В команде должно быть комфортно каждому сотруднику. Поэтому кроме поиска новых кадров представители HR-отдела должны уметь создавать приемлемый внутренний микроклимат.
Условно, вспомним стереотипного технаря. Для выполнения своей функции, контроля работы системного оборудования, он подходит отлично. Только в команде молодых, активных, современных он будет чувствовать себя не в своей тарелке. Особенно если в коллективе есть один «альфа-лидер», считающий своим долгом попытаться социализировать технаря.
Бывают ситуации, когда руководителю становится некомфортно взаимодействовать с определенными людьми. Это станет дополнительным провоцирующим фактором. Поэтому лучше, чтобы изначально директор компании обрисовывал HR-ам желаемый характер и компетентность будущих сотрудников.
Если позаботиться о создании правильной кадровой политики можно сразу снять львиную долю морального напряжения. Оно является основным двигателем желания уволиться — людям хочется работать в спокойной обстановке.
Как охотятся опытные HR-ы?
Тут стоит упомянуть главную проблему компаний — отношение к сотрудникам по принципу «незаменимых людей нет». Разумеется, уход одного или нескольких профессионалов не прекратит существование фирмы. Но если об этом напоминать постоянно, большая половина сотрудников может уволиться в самый неподходящий момент.
Хедхантеры знают, что на территории СНГ работники, зачастую, недовольны занимаемыми должностями, вне зависимости от сферы деятельности. Поэтому выгодные предложения работы рассматриваются охотно. А в наших экономических условиях прибавка к зарплате в размере 100-200$ считается весомым аргументом.
Чтобы сделать предложение конкретному сотруднику сначала нужно найти его контактные данные. Для этого HR-ы используют:
- Социальные сети — люди любят похвастать почетной должностью в личных профилях.
- Сайты по поиску работы — сотрудник мог просто забыть убрать заполненные бесплатные шаблоны резюме после найма.
- Публичные интервью — информационные издания часто интересуются мнением профессионалов. Они указывают место работы, должность, имя и фамилию.
- Разделы на сайтах «Наша команда» — специфическое решение, которое бесполезно для клиентов. Зато хедхантеры очень рады наличию таких страниц.
- Прямые звонки в компанию под ложным поводом — ярые HR-ы звонят контактному лицу фирмы и притворяются членом проверяющего органа.
Вышеперечисленное решается составлением корпоративного устава. Лучше оградить сотрудников от общественности.
HR-отдел должен не только находить новых сотрудников, но и контролировать имеющийся штат. Рекомендуется раз в неделю проверять открытые источники на предмет появления контактной информации в свободном доступе.
Разработайте правила общения по входящим звонкам. Неопытный менеджер может попасть на звонок матерого HR-а. Опытному охотнику достаточно просто заставить рассказать интересующую информацию. На такие стрессовые случаи заготовьте порядок действий.
Что думают сотрудники о кадровой ситуации?
Начнем с того, что реальной охотой за кадрами занимаются только крупные компании. У них есть реальные возможности делать хорошие предложения.
В маленьких фирмах зарождаются таланты, которые и будут драйвером их развития. Часто это небольшие коллективы до 10-ти человек и уход любого станет сильным ударом. Это и является первой целью вражеских кадровиков.
Большинству из наших соотечественников хочется реализоваться в профессии. Это и карьерный рост, и соответствующие доходы. Небольшие фирмы этого обеспечить не могут.
Тут должен включаться руководитель. Сразу доносите людям, что есть планы на захват доли рынка, расширение штата и прочее. Только выкиньте из головы и лексикона бред про «молодую динамично развивающуюся компанию с дружным коллективом». В это никто не поверит и пропустит мимо ушей.
Большинство перешедших людей стараниями хедхантеров говорят, что решающим фактором оказались не деньги. Это дополнительные выгоды:
- Свободный график.
- Бесплатные курсы.
- Командировки.
- Более ответственная должность.
Редко когда предлагают зарплаты в 2-3 раза больше. А это точно бы стало мощным аргументом.
Также жалуются на систематическое игнорирование руководством жалоб, конфликтов. Люди ищут более спокойное место работы, понимая, что под них не должны подстраиваться.
Что еще могут сделать компании для удержания людей?
Старайтесь налаживать личные контакты с сотрудниками, но это реально в небольших коллективах. Если с этим проблемы, внедрите анонимное анкетирование. Дайте возможность людям высказать недовольство без угрозы выговоров от руководства.
Устраивайте правильный тимбилдинг. Дурное взятие за руки с кричалками, принудительные сборы на выходных и прочие моральные истязания оставьте в прошлом. Возьмите модель самого эффективного спецназа в мире — британских SAS. Перед выполнением задачи каждый должен высказать свое мнение еще на этапе построения плана. Это даст уверенность в важности членов команды и сплотит людей.
Если уже принесли заявление на увольнение, реагируйте на это спокойно. Лучше разбить разговор на две части. Сначала попросите отсрочки на пару часов, а за это время обдумайте важность данного сотрудника. При необходимости, соберите данные у отдела кадров и непосредственного руководителя.
Ценного сотрудника можно попробовать уговорить остаться. Начните с выяснения причин ухода, а не с поднятия зарплаты. Часто, увеличенная зарплата может удержать человека не более 3-4 месяцев, а потом он все равно уйдет. Может быть, его что-то не устраивает в моральном плане. Обсудите и попробуйте исправить положение.
Если уход работника особо не повлияет на дела компании, предложите временно продолжить работу, пока не отыщется новый кандидат. Пусть это будет за небольшую премию к зарплате, но с четко установленным KPI.
